Já está valendo a nova medida provisória que regula o trabalho a distância, o teletrabalho e o regime híbrido de trabalho. De acordo com o Parágrafo 6, da Medida Provisória 1.108/22 (quem vem sendo chamada de MP do home office), publicada no Diário Oficial da segunda-feira, 28 de março, foram alterados alguns artigos da CLT.
Isso ocorreu especialmente no que se refere ao capítulo Teletrabalho, além de serem acrescentadas outras regras sobre o tema.
Controle de jornada no home office
Conforme a “MP do home office”, a primeira alteração é do inciso III do artigo 62 da CLT.
Inicialmente, estava previsto que os empregados em regime de teletrabalho não estavam sujeitos a controle de horário.
Agora, apenas os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa continuam liberados do controle de jornada.
Teletrabalho ou home office antes
Com o propósito de definir o teletrabalho, a MP do home office trouxe alterações no artigo 75-B, conforme abaixo.
Anteriormente, considerava-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Além disso, o texto original, em seu parágrafo único, indicava que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exigiam a presença do empregado no estabelecimento não descaracterizava o regime de teletrabalho.
Teletrabalho ou home office agora
Agora o conceito ficou mais amplo. No Art. 75-B, considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
Assim também, conforme consta no parágrafo único, o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
A ampliação do home office
Da mesma forma, a “A MP do home office” acrescentou oito parágrafos ao artigo 75-B. Com isso, as regras para o teletrabalho ficaram ainda mais claras e detalhadas.
Como resultado da MP, a adoção do teletrabalho ou trabalho remoto passa a ser permitida para trabalhadores contratados por produção ou tarefa, conforme consta no segundo parágrafo.
De maneira idêntica à mudança do artigo 62 da CLT, a MP confirma em seu terceiro parágrafo a regra de que o empregado que cumpre regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa não estará sujeito a controle de horário.
Teletrabalho x telemarketing
Ademais, a “MP do home office” esclarece ainda um questionamento importante entre empresas e trabalhadores.
De fato, o teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. É o que diz o quatro parágrafo da MP.
O home office além da jornada de trabalho
Finalmente agora, a “MP do home office” vem responder uma das principais dúvidas do trabalho remoto: o empregado precisa responder whatsapp profissional depois do horário?
De acordo com a nova regra, a resposta é não, mas o empregado não terá direito à hora extra se responder mensagens depois do horário.
Nesse sentido, o quinto parágrafo da MP estabelece que que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.
Contudo, pode haver exceções. Neste caso, é preciso que a disponibilidade ou o uso de tecnologias e ferramentas digitais além da jornada de trabalho, seja prevista em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Estagiário em home office
Com a nova medida, estagiários e aprendizes também podem atuar em regime de teletrabalho ou trabalho remoto. É o que reza o sexto parágrafo da MP.
No home office também vale o combinado
Em conformidade com o parágrafo sétimo da MP, o mais importante é a aplicação da legislação local e das convenções e acordos coletivos de trabalho ao contrato do trabalhador em regime de teletrabalho.
Com toda a certeza, as regras de teletrabalho definidas na MP seguem a legislação brasileira.
A exceção está nas disposições presentes na Lei nº 7.064/82, que trata de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.
No entanto, se houver uma combinação específica entre as partes, essa lei também não se aplica.
Contrato individual no home office
Principalmente, com a nova MP do home office vale o combinado entre a empresa e o empregado.
O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Antes, para a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, além de constar expressamente do contrato individual de trabalho, deveriam estar especificadas as atividades que seriam realizadas pelo empregado.
Com a nova redação, no Art. 75-C, para a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto, não é necessário mais especificar as atividades, mas continua sendo obrigatório constar a modalidade de forma expressa no contrato individual de trabalho
A volta ao trabalho presencial
Além disso, a MP incluiu o parágrafo terceiro neste artigo:
Segundo o texto, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Prioridade no home office
Por fim, a MP acrescentou o artigo 75-F na CLT, estabelecendo quem tem prioridade na hora de optar pelo trabalho remoto:
Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Em conclusão, cabe esclarecer que a Medida Provisória, em razão de sua natureza, tem validade de 120 dias, a contar de sua publicação.
*Advogado especializado em Direito do Trabalho. Diretor da De Bellis Advogados Associados.
