O empregador, para manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, tem o direito de aplicar penalidade disciplinar quando o empregado comete alguma falta.
Nesse caso, a penalidade pode ser uma advertência, suspensão ou despedida por justa causa e deve ser aplicada conforme a gravidade da falta cometida.
Penalidade disciplinar: advertência
A primeira penalidade é a advertência, um aviso para que o empregado tome conhecimento do seu comportamento inadequado e das implicações em caso de reincidência.
Penalidade disciplinar: suspensão
A suspensão é a penalidade disciplinar dada ao empregado como uma medida mais drástica.
Em princípio, essa penalidade pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta grave.
Como resultado, o empregado perde a remuneração referente aos dias não trabalhados e o descanso semanal remunerado correspondente.
Conforme o artigo 474 da CLT, a suspensão não pode ser superior a trinta dias consecutivos.
Penalidade disciplinar: justa causa
Finalmente, a justa causa ocorre após todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a confiança e a boa-fé entre as partes.
Nesse caso, torna-se impossível o prosseguimento da relação de emprego e é aplicada a penalidade de justa causa.
Assim sendo, a justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao seu empregado.
Justa causa por improbidade ou mau procedimento
De acordo com artigo 482, da CLT, há vários motivos que justificam a penalidade disciplinar de despedida do empregado por justa causa.
Em virtude de improbidade, que é quando ocorre violação de dever moral por parte do empregado. Abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique.
Em caso de incontinência de conduta ou mau procedimento também cabe penalidade disciplinar. Vale para vida irregular, conduta incompatível com o cargo e desregramento de conduta sexual.
Justa causa por negociação sem permissão do empregador
Assim, a penalidade de despedida por justa causa também vale quando o empregado faz uma negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador.
Além disso, cabe penalidade quando o empregado constitui ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço.
Nesse caso, é importante frisar que são necessárias a existência conjunta dos dois requisitos para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa.
Por exemplo, a ausência de permissão do empregador e constituir concorrência para a empresa.
Em princípio, só assim, a penalidade disciplinar de despedida por justa causa pode ser aplicada.
Justa causa por condenação criminal
Outra situação prevista é a de condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da penalidade.
Antes de tudo, é importante tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença.
Nesse caso, não pode ter ocorrido a suspensão da execução da penalidade, o que a doutrina chama de “sursis”.
Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da penalidade, o empregado não poderá ter a aplicação da penalidade disciplinar de despedida por justa causa.
Justa causa por desídia
A desídia se caracteriza quando o empregado, por descuido, indolência, negligência ou desatenção, deixa de cumprir reiteradamente suas obrigações profissionais.
São pequenas faltas que, somadas, acabam por justificar a despedida motivada do empregado.
Justa causa por embriaguez
Para a embriaguez habitual ou em serviço cabe penalidade disciplinar de despedida por justa causa em um único episódio.
No entanto, se a embriaguez ocorrer fora do serviço, terá de afetar o desempenho no trabalho.
Logo, terá de ser um caso de embriaguez habitual para aplicação da penalidade disciplinar de justa causa.
Essa penalidade disciplinar não cabe em caso de empregado alcoólatra.
Justa causa por violação de sigilo
Violação de segredo da empresa é justificativa para despedida por justa causa.
Alguns entendem que esta penalidade disciplinar só cabe quando a violação resulta em prejuízo para a empresa.
Porém, majoritariamente, basta a simples violação de segredo da empresa para aplicar a penalidade disciplinar de justa causa.
Justa causa por indisciplina ou insubordinação
Atos de indisciplina ou de insubordinação também estão sujeitos à penalidade disciplinar de justa causa.
A indisciplina é o descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os empregados.
Já a insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigidas diretamente a um empregado individualmente.
Contudo, o empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco. Nesse caso, não lhe será aplicada a penalidade disciplinar de justa causa.
Justa causa por abandono de emprego
Configura abandono de emprego, faltas reiteradas consecutivas, faltas injustificadas e não abonadas e a intenção de abandonar o serviço.
Para que o abandono de emprego seja punível pela penalidade disciplinar de justa causa, deve ocorrer falta injustificada por 30 ou mais dias.
Justa causa por atos lesivos ou ofensas
Cabe penalidade disciplinar de justa causa para ato lesivo da honra ou da boa fama praticados no serviço contra qualquer pessoa.
A despedida por justa causa também vale para ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outra pessoa.
Essa penalidade disciplinar pode ser aplicada também quando o ato lesivo ou ofensa for praticado contra pessoas que frequentam o estabelecimento, como clientes.
Analogamente, também se aplica essa penalidade disciplinar quando o ato lesivo ou ofensa física for praticado contra o empregador ou superiores hierárquicos.
Requisitos essenciais para a justa causa
Em conformidade com a lei, o empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade disciplinar de justa causa,
Em primeiro lugar, vale a atualidade da punição. A punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade disciplinar pode caracterizar perdão tácito do empregador.
Em segundo lugar, é importante observar a unicidade da penalidade disciplinar. Ou seja, o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Por exemplo, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão pela mesma falta cometida.
Seja como for, a proporcionalidade deve ser levada em conta. É fundamental o empregador ter bom senso para dosar a penalidade merecida pelo empregado por seu ato faltoso.
O bom-senso deve prevalecer
Nesse sentido, devem-se considerar alguns aspectos.
Inicialmente, vale verificar o passado funcional do empregado e se ele já cometeu outros atos faltosos.
Posteriormente, é importante analisar os motivos que determinaram a prática da falta.
Por fim, deve-se levar em conta a condição pessoal do empregado, como grau de instrução e necessidades que esteja passando.
Só assim, depois de uma análise criteriosa, cabe aplicar a penalidade de demissão por justa causa.
*Sócio do De Bellis Advogados Associados. Especialista em Direito do Trabalho.
